اتلاف وقت !؟

همکاران گرامی :
بعنوان یک تجربه ، برای اینکه از اتلاف وقت تان در زمان جستجو بدنبال اطلاعات مورد نظرتان جلوگیری کنید :
در سایت هایی که دمو برای دانلود و مشاهده گذاشته شده ، خوب :
دانلود کنید و مشاهده کنید !
در مواردی که نوشته شده :
"درخواست برای ارسال دمو یا نسخه آزمایشی"
این نشانه ای است از اینکه قسمت بازاریابی آن شرکت یا موسسه پشت موضوع سنگر گرفته و نتیجه بایستی در مورد اینکه کارتان چیست و برای چه منظوری دمو یا نسخه آزمایشی را نیاز دارید توضیح بدهید
دست آخر هم وقتی متوجه شوند که شما در حال حاضر :
دسته چک  در دست  ، قصد خرید نرم افزار ندارید ، چیزی بجز همین تجربه که من الان براتون نوشتم گیرتان نخواهد آمد .
 

افزایش قلمرو حسابداری

در گذشته  جایگاه دفن ( چال شدن) و بایگانی  دائمی اطلاعات و مدارک مالی  زونکن های نگاهداری اسناد بود .
اما امروزه علاوه بر زونکن ها ، ساختار دیتابیسی که اطلاعات نهایتا به طور ابدی و برای همیشه در آن می نشیند ، نیز جزئی از بایگانی کار یک حسابدار به حساب می آید .
با یوزرفرند  (کاربری ساده و آسان ) شدن سیستم های برنامه نویسی و ایجاد شرایطی که یک حسابدار می تواند راسا گزارش خاص مورد نیازش را طراحی کند ( مثلا با spreadsheet  ها ) ، قلمرو کار نیز گسترش یافته است .

کنترل ، پدرسالاری ، مدیریت ؟

آگاهی از ریزترین مسائلی که در محیط مجموعه اتفاق می افتد می تواند دلیل بر کنترل مناسب یا کامل آن باشد ولی نشانه اداره و مدیریت کردن آن نیست .

متاسفانه باخبر بودن از ریز و درشت ، پیدا و پنهان کارکنان و مسائل شخصی ، خصوصی ، خانوادگی ، عادات ، رفتارها ، علایق ، تیک ! ، سابقه پزشکی ، حتی ماجراهای عشقی ! و روابط پنهانی آن ها ، با هماهنگی و ایجاد همکاری و در یک کلام مدیریت آن ها ، اشتباه گرفته می شود .

رایج شدن این رویه  ، نمی تواند متاثر یا الگو گرفته از سیاست کلی حاکم بر جامعه نباشد .

حاکمانی که توان تخصصی ، فنی ، فکری و تکنولوژیکیِ تعامل و گفتگوی تخصصی با محکومان (انسان هایی که ناگزیر از تحمل آن ها هستند) را نداشته باشند ، خواه ناخواه ، در وهله اول به سمت مصلحت اندیشی آن ها (پدری کردن) ، و بتدریج به طرف کنترل غرایز ، تمایلات ، عادات و سلایق (پاسبانی کردن ، محتسب بازی) و در یک کلام کنترل حریم خصوصی افراد متمایل خواهند شد .

البته ناگفته نماند در جوامع توسعه نایافته و استبدادی ، چون جامعه ما ، رفتار و ناپختگی و فقدان بلوغ شخصیت افراد ، خواه ناخواه و ناخودآگاه ، هر گونه حیطه نظارتی و مدیریتی را ، به سمت بعهده گرفتن رل پدری و بعهده گرفتن نقش اساسی در زندگی خصوصی فرد کشانده و نوعی رابطه پدرسالارانه بین زیردست و زبردست برقرار می سازد .

سوالی که ما با آن روبرو هستیم ، تصمیم گیری و گزینش در باره چگونگی تعامل و ایفای نقش یک متخصص در این میان می باشد ؟

به عبارت دیگر : متخصصان ، دانشگاهیان و حرفه ای ها در چنین شرایطی ، چه رفتار حرفه ای و چه الگویی را بهتر است در پیش بگیرند ؟

انرژی روانی و تاثیر آن در محیط کار

حتما به این حالت برخورد کرده اید :

در ساعات اولیه روز ، هنگام کارت زدن ، کارکنان با خوش و بش و با دقت و سعی تمام در ارائه دادن چهره ای بشاش و پر روحیه از خود به محیط کار وارد می شوند .

بتدریج در طی روز بر سر مسائل بی اهمیت با یکدیگر ابتدا گفتگوی کش دار و بتدریج مجادله و کشمکش پیدا کرده و در ساعات پایانی روز ، در بعضی موارد ، حتی کار به درگیری فیزیکی و دشنام دادن هم می رسد !؟ .

هنگام خروج از محیط کار ، با کسانی روبرو هستیم که حتی قادر به حفظ ظاهر و پنهان کردن تنفر و خشم خویش از یکدیگر نیستند .

 ......

در کشور ما ، بدلایلی ، اقتصاد روانی و اداره کردن انرژی روانی در تمام ساعات کار نقش مهمی در رسیدن به همکاری و هماهنگی لازم برای رسیدن به  اهداف سازمان ایفا می کند .

از آنجایی که وانمود کردن (باز بدلایلی !) اساس و رکن رفتار اجتماعی ما را تشکیل می دهد و البته وانمود کردن و اجرای رفتار تصنعی (همانند اجرای یک صحنه از تئاتر یا فیلم ) ، انرژی روانی بیشتری به مصرف می رساند ، بنابراین : 

مدیریت انرژی روانی سهم عمده ای در مدیریت سازمان خواهد داشت .

شاید یکی از مهم ترین دلایل بالا بودن بهره وری و ساعات کار واقعی بخش خصوصی نسبت به بخش دولتی ، همین باشد .

یعنی در بخش خصوصی ، کارکنان ، کمتر ملزم به مراعات رفتار تصنعی و وانمود کردن می باشند ، بنابراین بیشتر انرژی روانی آن ها می تواند در پیش برد کارها به مصرف برسد .

به عنوان مثال بر زبان آوردن اصطلاحات کوچه بازاری و کلمات رکیک توسط خانم ها یا خالی شدن حرکات شان از ظرافت و نرمی (مانند نشستن و برخاستن سریع و ... ) در فرهنگ ما مذموم و نکوهیده می باشد و نگاه داشتن این "باید و نبایدها"  در ذهن ، باعث فرسایش انرژی روانی آنها در طول روز می گردد .
روشن است ، زمانی که نیاز به تمرکز بیشتری برای حل مسئله می باشد ، این قسمت از انرژی روانی آنها مصروف نگاه داشتن حالت و قالبی می گردد که محیط از جنس زن انتظار دارد .
درست ، مانند انرژی و ولتاژ یک باطری ساعت دیجیتال که همواره مقداری از آن به مصرف روشن ماندن و نگاه داشتن زمان روی فیبر حافظه می گردد .
البته این بدان معنا نیست که بهتر است کارکنان هیچ گونه قیودی را در درازای ساعات کاری احساس نکنند ! .
بلکه در برنامه ریزی و تخصیص وظایف ، تعیین موعد های مختلف برای انجام امور و تشکیل جلسات و ... بهتر است این پارامترها لحاظ گردد .
تصور می کنم مطالب این یادداشت که خلاصه تجربیات خودم در محیط های کاری دولتی و خصوصی است بی ارتباط با مباحثی که تحت عنوان هوش هیجانی مطرح می گردد نباشد .
در واقع هوش هیجانی ، به توانایی مدیریت و اداره کردن انرژی روانی خود و همکاران در جهت اهداف سازمان اطلاق می گردد .  

تفاوت بین مدیر با کنترلر

تفاوت بین مدیر با کنترلر بنظر بنده در نوع مسئولیت می باشد .

کنترلر مسئولیتی در قبال پیشگیری از تکرار اشتباه یا تخلفات ندارد .

در حالی که مدیر وظیفه دارد با روشهای مختلف از وقوع مجدد رخ داد نامطلوب پیش گیری نماید .

در شرایط استاندارد ، این مدیر است که امکان دارد بابت تخلف یا سهل انگاری کارکنان توبیخ یا تنبیه شود ، در حالی که کنترلر ، ممکن است ، برای کشف یا افشای (برملا کردن )  همان سهل انگاری پاداش بگیرد .

متاسفانه بیشتر مدیران ما ، ترجیح می دهند ، پیامبر گونه ، رل کنترلر را بازی کنند و مسئولیت اشتباهات و عملکرد غلط یا ناکافی مجموعه تحت اختیار خویش را نپذیرند.

میانبری به هوش هیجانی و کاربرد آن در سازمان و کسب و کار

برگرفته از مقالات  مدیران ایران 
هوش هیجانی در سازمان

در ابتدا لازم می دانم علت نوشتن این مطلب را برایتان توضیح دهم. من سالها است که بطور مداوم درگیر موضوع هوش هیجانی هستم . در این زمینه بسیار بسیار کتاب خوانده ام، دو کتاب نوشته ام، چندین مقاله داخلی و خارجی چاپ کرده ام، اما تا چند وقت پیش فکر می کردم، صرف آموزش افراد برای بهبود هوش هیجانی می توان انتظار داشت که حال بهتری داشته باشند. البته نه اینکه الان این طور فکر نمی کنم، هنوز هم نظرم این است که هوش هیجانی جزء اصولی و پایه ای آموزشهایی است که هر فرد باید آن را بیاموزد تا بتواند خوشحالتر و بهتر زندگی کند. بتواند از فردی عکس العملی به فردی کنشگر تبدیل شود.

اما چند سال پیش با یک دانشجوی دکترای صنایع روبرو شدم که تز دکترایش برایم بسیار بسیار جالب بود. موضوع پایان نامه ایشان این بود که هر سازمانی دارای روحی است که فراتر از اجزا آن است. آن زمان این موضوع برایم جالب آمد و در موردش خیلی فکر کردم. اما الان که در حال نوشتن این ایمیل هستم، می توانم به راحتی بر حسب تجربه در این مورد صحبت کنم.

من در سازمانهای متعددی کارگاههای متعددی برگزار کرده ام، حتی تعداد کارگاههایی که بصورت فردی برگزار کرده ام را دقیق نمی دانم، اما آنچه که بعد از سالها آموختم این است که: تا زمانی که هوش هیجانی سازمان به عنوان موجودی جاندار که فرای کارکنان خود قرار دارد، بهبود نیابد، بهبود هوش هیجانی افراد نمی تواند بصورت صد در صدی در سازمان نمود پیدا کند. هوش هیجانی باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمان تعریف شود..

می خواهید باور کنید یا نه، تا زمانی که مدیری نخواهد هوش هیجانی خود را بهبود دهد، نمی توان انتظار داشت که آموزش کارکنان سازمان بتواند به مدیریت او کمک کند.

می خواهید باور کنید یا نه، صرف اینکه کسی مدیر است، دلیل بر این نیست که بی نقص است و دلیل بر این نیست که مهارتهای هوش هیجانی را بلد است.

می خواهید باور کنید یا نه، فرهنگ سازمانی مانند یک ویژگی که از والدین به فرزندان به ارث می رسد، از مدیران به کارشناسان سازمان به ارث می رسد.

باید اجزا سازمان همه  و همه باهم در جهت بهبود تلاش کنند تا سازمان بهبود یابد وگرنه آموزش دادن کارکنان به تنهایی کارساز نیست.

در آخر اینکه اگر مدیری آموزشهای لازم را ندیده باشد، هر قدر هم شما کارکنان توانمندی داشته باشید، یک مدیر می تواند با یک برخورد اشتباه به راحتی نتایج یک آموزش خوب را  کمرنگ و حتی نابود سازد.

 امیرآبادی

دانشجوی دکترای روانشناسی

--------------------------------------------------------------------------------

 سایر جستارها در این زمینه : 

در مورد هوش هیجانی در ویکی پدیا  

هوش هيجاني، حلقه گم شده در اثربخشي و كارايي سازمان ها

هوش هیجانی و نقش آن در سازمان ها

هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق